La comunicación es un pilar fundamental para la gestión de las personas. Comunicación inteligente y silenciosa. Comunicación constante, real y responsable. Comunicación multidireccional y estructurada.

La tendencia a "sobre humanizar" a las empresas no está teniendo los resultados esperados, porque se percibe que en las compañías hay mayor preocupación por ver quién define la política más innovadora para ganar el penúltimo premio en iniciativas de RR.HH. que en conseguir una mejora real en la percepción de los equipos de trabajo. Ante esto y ayudados por la crisis económica y la coexistencia de generaciones diferentes, quizás sea el momento de volver a lo básico. 

Una buena práctica para definir las líneas de acción de la empresa, tanto en RRHH como en todos los departamentos, es revisar las acciones que se planificaron antes de ponerlas en marcha, pues seguramente éstas se decidieron con base en los datos que se disponían en su momento, pero al ejecutarlas pueden haber cambios y una rectificación a tiempo puede garantizar el éxito. 

Para definir las principales líneas de acción y evaluar los resultados obtenidos el año pasado, es importante disponer de herramientas que dispongan de información del impacto obtenido. Una de las más socorridas, además de la cuenta de resultados, es la encuesta de clima que, por lo general, se hace cada año. De acuerdo a nuestra experiencia, el diseño de ésta debe abarcar tanto un punto de vista focal para cada una de las preguntas del cuestionario como uno más global para agrupaciones de las mismas según variables de comportamiento. De lo contrario, se pueden llegar a conclusiones erróneas y a acciones correctivas que empeoren la situación. 

¿Cuáles son los principales beneficios de esta herramienta? En la mayoría de los casos, específicamente en las empresas del sector servicio, permite re analizar los datos para comprobar que son correctos. También permite ver qué ha empeorado el nivel de compromiso con la empresa. 

Algunas de las condiciones del entorno que pueden influir en que los resultados deseados se concreten son: 

  • La función de RRHH en algunas empresas ha evolucionado muy rápido, pues de ser meros gestores administrativos se han tenido una o varias acciones para actuar sobre cada modelo de comportamiento de los diversos colectivos de la empresa.  
  • Por otra parte, la situación macroeconómica afecta a la percepción de las personas pues en una situación de incertidumbre en donde el puesto laboral es un valor en alza, las acciones demasiado “evolucionadas” suponen un extra de calidad respecto a lo que el cliente interno necesita recibir.
  • El tercer factor es la escala de valores de quienes son los receptores de las acciones. Desde hace tiempo se habla de la coexistencia de diferentes generaciones en el entorno laboral actual y cada una de ellas prioriza algo diferente a las demás. Contrario a la percepción de otras personas, creo que esta situación de crisis favorecerá el acercamiento (que no la convergencia total) en valores de varias de ellas. La mayor competencia y el cambio de mercado de oferta a mercado de demanda reducirá la prioridad de búsqueda de la empresa más orientada a la imagen y con las políticas de RRHH hiperavanzadas (que es importante tenerlas) hará emerger la calidad de otras compañías menos “glamurosas” y con un enfoque más sólido en lo que a desarrollo profesional se refiere.

 

Con todo esto, es visible que la tendencia a “sobre humanizar” las empresas complican lo que en esencia deber ser simple. Si bien se pretende que la compañía sea el mejor lugar para trabajar y se sabe que la clave de ello son las personas es importante contar con una solución que no complique las acciones desde el área de RRHH más de lo que la situación requiere.  

Estoy completamente de acuerdo en dar notoriedad a lo que se hace bien y consigue resultados, pero más de un director funcional e incluso general ha buscado el titular como fin y no como causa de una estrategia orientada a las personas a que la empresa sea más “people”. No tiene mucho sentido el intentar estar entre los 10 primeros de la lista si no se tienen las bases sobre el desarrollo profesional en todas sus dimensiones (retribución, formación, expectativas, responsabilidades, evaluación, fidelización, ambiente, etc).  

Si bien es importante pensar en grande es más relevante hacerlo apoyándose en directrices que vayan de principio a fin pasando por todas las etapas, superando los momentos menos brillantes y de trabajo más olvidado, pero con la confianza de que los resultados al final llegan y son las personas que trabajan con nosotros las que nos van a poner en el lugar que a nuestra empresa le corresponde.

 

Igual es el momento de pensar en los “basics”. ¿Tenemos claro el cometido de cada uno de los puestos de trabajo de nuestra organización? ¿Conocemos en qué es bueno y en qué debe mejorar cada uno de nuestros empleados? ¿Se lo transmitimos correctamente? ¿Creamos conscientemente un ambiente de trabajo agradable? ¿Conocen los que trabajan en nuestra empresa, lo que ésta puede y no hacer por ellos? ¿Sabemos cómo ayudar a gestionar cambios? ¿Hablamos entre nosotros? ¿Preguntas fáciles con respuestas difíciles? Pensemos en lo contrario y acertaremos con lo que nos demandan actualmente: preguntas difíciles con respuestas fáciles.

 

La comunicación sigue siendo un pilar fundamental para la gestión de las personas. Comunicación inteligente y silenciosa. Comunicación constante, real y responsable. Comunicación multidireccional y estructurada. Muchas de las acciones diseñadas para mejorar la percepción de determinados colectivos en las empresas no consiguen los efectos esperados porque no se ha explicado bien por qué se están llevando a cabo.

 

Ahora es el momento de la comunicación, de la formación y de la evaluación. Esto es algo que si se hace bien lo reconocerán todas las personas (no importa de qué generación se sea: X, Y ó Z) y lo valorarán, y esto se reflejará en una mejora de la cuenta de resultados. De verdad, merece la pena intentarlo.