Los gerentes deben desempeñar un papel importante con todos los empleados, no solo los más jóvenes, para proporcionar liderazgo, orientación y comodidad.
Con la interrupción ocasionada por el COVID-19, la pandemia no es sólo un desafío inmediato a superar sino que existe la posibilidad de que las cosas no vuelvan a como antes. Con el trabajo vía remota, las actividades se realizan de maneras diferentes. El ingeniero de soporte técnico, que tenía colegas y supervisores apenas a unos pocos escritorios de distancia para tener un consejo rápido, ahora tiene que confiar en otros canales de comunicación. En todas las industrias, los roles se están revisando y evaluando según la velocidad y la capacidad para entregar valor de forma remota.
Por ello la forma en que manejamos este cambio redefinirá no solo el futuro de nuestro lugar de trabajo y nuestra fuerza laboral, sino también cómo se manejan los negocios. Si bien la agitación se ha distribuido equitativamente entre toda la fuerza laboral, la forma en que cada generación hace frente a este cambio repentino es fundamental para que los empleadores los comprendan y supervisen.
Además se añade a la lista de desafíos ahora que cinco generaciones diferentes de empleados que ahora deben conectarse a través de la tecnología desde ubicaciones remotas: Generación Silenciosa, Baby Boomers, Generación X, Millennials y Generación Z. De estos grupos de trabajadores, se considera a la población de la Generación Z cómo la más experta tecnológicamente. Pero, aunque uno pensaría que este atributo les permite ajustarse mejor a la dinámica cambiante del lugar de trabajo, los hallazgos de la reciente "Encuesta de la Generación Z" del Workforce Instituto de Kronos, demuestran que hay más aspectos para administrar esta fuerza laboral que solo habilitar tecnologías de conferencia remota dentro de las organizaciones.
A pesar de que 29% de la generación Z se identifica a sí misma como la "generación digital", un contundente 44% en realidad prefiere trabajar con su equipo y compañeros de trabajo en persona, revelando una peculiar dualidad. Además, si bien la mayoría (56%) de esta generación se siente en gran medida optimista sobre su futuro, 27% de los encuestados en México contestaron sentirse "extremadamente optimistas"; más de un tercio de los miembros de esta generación (34%) siente que la ansiedad es una barrera para lograr el éxito profesional. Junto con la ansiedad, el estudio también identificó la falta de experiencia y una menor motivación e impulso entre las principales barreras de desempeño para este grupo, lo que indica que la interacción social con sus compañeros y supervisores es de suma importancia para la población de trabajadores de la Generación Z.
Aunque los gerentes que ven que los miembros de su equipo de la Generación Z adoptan hábilmente las nuevas plataformas y tecnologías más rápido que sus contrapartes mayores puedan sentirse aliviados, es importante que comprendan que las estrategias de compromiso adecuadas son vitales para que la Generación Z funcione de manera efectiva.
1. Establezca registros diarios: Centrados en el crecimiento profesional, 75% de esta generación prefiere recibir retroalimentación de los gerentes en persona y 39% prefieren comunicarse con su equipo o empleador en persona. Este es el caso en México, ya que es el país que más valora la comunicación en persona con el 55%. Por lo tanto, los gerentes deben considerar videollamadas diarias dedicadas con los miembros más jóvenes del equipo, para mantenerlos interesados, inspirados y productivos.
2. Apoye políticas que fomenten un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal: con las líneas entre el trabajo y la vida difuminadas aún más de lo normal, se vuelve importante que los gerentes ayuden a los integrantes de la Generación Z a administrar sus horarios para evitar la fatiga. El estudio indicó que esta generación considera las horas flexibles (37%) y las preferencias personales durante la planificación (21%) como expectativas clave para gestionar un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal. Nuevas políticas en el lugar de trabajo, como turnos divididos, horas de trabajo de tiempo parcial y semanas de trabajo más cortas podrían ser tácticas en esta dirección.
3. Genere confianza, apoyo y atención a través de interacciones abiertas y significativas: el 47% de los integrantes de la Generación Z dice que el principal atributo que prefiere en un gerente es la 'Confianza', mientras que el 40% cree que es el 'Apoyo' y el 35% cree que es el 'Cuidado'. Por lo tanto, es crítico para un gerente estructurar formas para que los empleados interactúen socialmente. Participar en conversaciones informales sobre temas laborales y no laborales mientras se trabaja de forma remota y se comunica regularmente sobre los planes y la estrategia de la organización durante este período es una buena manera de ayudar a los trabajadores de la Generación Z a sentirse conectados con el equipo y desarrollar un sentido de confianza y colaboración.
4. Ofrezca apoyo vocacional y emocional: con toda la incertidumbre que nos rodea, existe un aumento definitivo en los niveles de estrés y ansiedad. Dado que la Generación Z ya es una fuerza laboral ansiosa y fácilmente distraída, es esencial proporcionarles una meta. El 51% de los miembros de esta generación en todo el mundo dice que está motivado por un trabajo agradable, por ello los gerentes deben explorar alinear horarios y prioridades para facilitar oportunidades de capacitación y desarrollo para fomentar el crecimiento y la confianza en esta generación. Las organizaciones también podrían explorar programas de bienestar y asistencia a los empleados para reducir sus niveles de ansiedad.
Si bien la activación repentina del trabajo remoto podría haber sido una respuesta rápida y urgente a una pandemia mundial, es importante que los gerentes se adapten al modo y al tipo de respuesta, teniendo en cuenta que cada empleado enfrenta desafíos diferentes. Algunos están en total aislamiento y ansían la interacción social, otros equilibran el cuidado de los miembros de la familia inmediata y extendida, mascotas, educación en el hogar y expectativas laborales. Con la incertidumbre de cuál será nuestra "nueva normalidad" y cómo será la vida en los próximos meses, los gerentes deben desempeñar un papel importante con todos los empleados, no solo los más jóvenes, para proporcionar liderazgo, orientación y comodidad. Combinado con los enfoques de participación adecuados, esto podría ser un trampolín hacia nuestra transición hacia el futuro del trabajo.
¿Sabes como gestionar a la generación Z? Remota e inquieta
Ahora con la interrupción causada por la disrupción del COVID-19 no es solo un desafío inmediato a superar, sino que existe la posibilidad de que las cosas no vuelvan a ser "normales" cuando termine la crisis. Con el trabajo vía remota, las actividades ahora se realizan de maneras completamente diferentes. El ingeniero de soporte técnico, que tenía colegas y supervisores apenas a unos pocos escritorios de distancia para tener un consejo rápido, ahora tiene que confiar en otros canales de comunicación. En todas las industrias, los roles se están revisando y evaluando según la velocidad y la capacidad para entregar valor de forma remota.
Por ello la forma en que manejamos este cambio redefinirá no solo el futuro de nuestro lugar de trabajo y nuestra fuerza laboral, sino también cómo se manejan los negocios. Si bien la agitación se ha distribuido equitativamente entre toda la fuerza laboral, la forma en que cada generación hace frente a este cambio repentino es fundamental para que los empleadores los comprendan y supervisen.
Además se añade a la lista de desafíos ahora que cinco generaciones diferentes de empleados que ahora deben conectarse a través de la tecnología desde ubicaciones remotas: Generación Silenciosa, Baby Boomers, Generación X, Millennials y Generación Z. De estos grupos de trabajadores, se considera a la población de la Generación Z cómo la más experta tecnológicamente. Pero, aunque uno pensaría que este atributo les permite ajustarse mejor a la dinámica cambiante del lugar de trabajo, los hallazgos de la reciente "Encuesta de la Generación Z" del Workforce Instituto de Kronos, demuestran que hay más aspectos para administrar esta fuerza laboral que solo habilitar tecnologías de conferencia remota dentro de las organizaciones.
A pesar de que el 29% de la generación Z se identifica a sí misma como la "generación digital", un contundente 44% en realidad prefiere trabajar con su equipo y compañeros de trabajo en persona, revelando una peculiar dualidad. Además, si bien la mayoría (56%) de esta generación se siente en gran medida optimista sobre su futuro, el 27% de los encuestados en México contestaron sentirse "extremadamente optimistas"; más de un tercio de los miembros de esta generación (34%) siente que la ansiedad es una barrera para lograr el éxito profesional. Junto con la ansiedad, el estudio también identificó la falta de experiencia y una menor motivación e impulso entre las principales barreras de desempeño para este grupo, lo que indica que la interacción social con sus compañeros y supervisores es de suma importancia para la población de trabajadores de la Generación Z.
Aunque los gerentes que ven que los miembros de su equipo de la Generación Z adoptan hábilmente las nuevas plataformas y tecnologías más rápido que sus contrapartes mayores puedan sentirse aliviados, es importante que comprendan que las estrategias de compromiso adecuadas son vitales para que la Generación Z funcione de manera efectiva.
1. Establezca registros diarios: Centrados en el crecimiento profesional, el 75% de esta generación prefiere recibir retroalimentación de los gerentes en persona y el 39% prefieren comunicarse con su equipo o empleador en persona. Este es el caso en México, ya que es el país que más valora la comunicación en persona con el 55%. Por lo tanto, los gerentes deben considerar videollamadas diarias dedicadas con los miembros más jóvenes del equipo, para mantenerlos interesados, inspirados y productivos.
2. Apoye políticas que fomenten un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal: con las líneas entre el trabajo y la vida difuminadas aún más de lo normal, se vuelve importante que los gerentes ayuden a los integrantes de la Generación Z a administrar sus horarios para evitar la fatiga. El estudio indicó que esta generación considera las horas flexibles (37%) y las preferencias personales durante la planificación (21%) como expectativas clave para gestionar un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal. Nuevas políticas en el lugar de trabajo, como turnos divididos, horas de trabajo de tiempo parcial y semanas de trabajo más cortas podrían ser tácticas en esta dirección.
3. Genere confianza, apoyo y atención a través de interacciones abiertas y significativas: el 47% de los integrantes de la Generación Z dice que el principal atributo que prefiere en un gerente es la 'Confianza', mientras que el 40% cree que es el 'Apoyo' y el 35% cree que es el 'Cuidado'. Por lo tanto, es crítico para un gerente estructurar formas para que los empleados interactúen socialmente. Participar en conversaciones informales sobre temas laborales y no laborales mientras se trabaja de forma remota y se comunica regularmente sobre los planes y la estrategia de la organización durante este período es una buena manera de ayudar a los trabajadores de la Generación Z a sentirse conectados con el equipo y desarrollar un sentido de confianza y colaboración.
4. Ofrezca apoyo vocacional y emocional: con toda la incertidumbre que nos rodea, existe un aumento definitivo en los niveles de estrés y ansiedad. Dado que la Generación Z ya es una fuerza laboral ansiosa y fácilmente distraída, es esencial proporcionarles una meta. El 51% de los miembros de esta generación en todo el mundo dice que está motivado por un trabajo agradable, por ello los gerentes deben explorar alinear horarios y prioridades para facilitar oportunidades de capacitación y desarrollo para fomentar el crecimiento y la confianza en esta generación. Las organizaciones también podrían explorar programas de bienestar y asistencia a los empleados para reducir sus niveles de ansiedad.
Si bien la activación repentina del trabajo remoto podría haber sido una respuesta rápida y urgente a una pandemia mundial, es importante que los gerentes se adapten al modo y al tipo de respuesta, teniendo en cuenta que cada empleado enfrenta desafíos diferentes. Algunos están en total aislamiento y ansían la interacción social, otros equilibran el cuidado de los miembros de la familia inmediata y extendida, mascotas, educación en el hogar y expectativas laborales. Con la incertidumbre de cuál será nuestra "nueva normalidad" y cómo será la vida en los próximos meses, los gerentes deben desempeñar un papel importante con todos los empleados, no solo los más jóvenes, para proporcionar liderazgo, orientación y comodidad. Combinado con los enfoques de participación adecuados, esto podría ser un trampolín hacia nuestra transición hacia el futuro del trabajo.